人力资源管理制度电子版
规章制度具有为员工在生产过程中指引方向的作用。写好人力资源管理制度电子版是有技巧的，接下来给大家分享人力资源管理制度电子版，方便大家学习。
人力资源管理制度电子版篇1
为建立一支团结协作，高素质、高水平的团队，能为公司创造更高的利益，更好的服务客户，公司制定以下规章制度，望每一个员工自觉遵守。
一、准时上下班，不得迟到、早退，无故旷工。
二、工作期间不可因私人情绪影响工作。
三、每个员工在工作开始前和结束后做好个人工作区域的卫生保洁工作，保持桌面整洁，每日工作后维护好公共区域的卫生。
四、工作时间不得私自串岗，闲聊，做与工作无关的私事，不能因个人影响整个公司的形象。
五、工作时间内避免接听私人电话，严禁占用公司电话处理私事。
六、公司本着互尊互爱，团结合作，共同发展的原则，鼓励员工参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议，对于做出贡献者予以表彰、奖励。
七、员工使用标准的服务用语，做好积极主动、热情以及训练有素的语音、语调、语速的服务。
八、认真对待对待每一个客户，合理的处理客户的意见和建议。
九、服从分配、管理、不得损坏公司形象，不得透露公司机密，违者重罚。
十、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。
人力资源管理制度电子版篇2
第一章总则
人力资源部是一个以服务于学生会，致力于学生会的团队建设，促进学生会长远发展，努力打造金牌学生会为目标的职能部门。我们人力资源部的工作原则为“和谐+效率”，致力于把学生会建设成为一个既能高效工作而又充满和谐的一个团队，使我们学生会在广大同学心中树立起一个高效运转，而又充满活力与和谐的团队形象。
第二章工作职能
第一条执行主席团的决议。
第二条负责学生会的成员的培训工作第三条定期开展素质拓展，促进学生会内部的和谐第四条负责学生会人事档案的建立与管理
第三章工作制度
一、例会制度
第一条两周一次集体例会，不能参加成员提前向副部请假，得到批准后，按事假或病假处理。
第二条会议议主要进行前两周工作总结，部长传达上级指示和新的任务，具体安排部门工作和具体活动的人员部署，同时内务组同学负责做好会议记录并存档。
第三条每次例会必须考勤签到，以作为部门内部考评的一个依据。
第四条例会进行期间须关掉手机或调为无声。
二、工作管理细则
第一条各小组要明确自己的本职工作，在好自己的本职工作前提下，协助其他小组。
第二条部门活动进行团体协同运作的方式，一个小组作为活动总负责，其他小组分工负责。
第三条凡学生会组织的会议或活动，应出席者未经批准不参加的，作无故缺席处理。
第四条每次活动后，有负责考勤的同学认真填写“人力资源部成员考勤表”并存档，同时做好记录并存档。以作为部门内部考评的一个依据。
第五条每个月部门通过会议考勤、工作成绩，以及工作完成质量、效率、影响等方面集体评出一名优秀部委。
三、财政管理制度
第一条对于举办的活动，须先提交资金预算，报学生会批准后实施。
第二条活动结束后，应在一周内递交决算表(应包含活动的实际资金消耗、结余情况等)。
第三条发票应在决算表获批准后一周内上交上级部门。
第四条报销时，须出具国家统一印制的税务发票，发票背面应写清明细，包括时间、用途、经手人和审核人签名。
人力资源管理制度电子版篇3
第一章手册的目的
一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责
一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制度建设与管理
A制订公司中长期人才战略规划；
B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、机构管理
A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；
B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；
C制订公司机构、部门和人员岗位职责；
D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。
3、人事管理
A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；
C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；
D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；
E提供各类人力资源数据分统计及分析；
F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4、薪酬福利管理
A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
B核定、发放公司员工工资；
C制订公司员工福利政策并管理和实施。
5、培训发展管理
A公司年度培训计划的制订与实施；
B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；
C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；
D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
E开发培训的人力资源和培训课程。
6、其他工作
A制订公司员工手册；
B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
E公司人事管理信息系统建设与维护；
第三章招聘工作
一、招聘目标
1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原则
1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
2、招聘程序
1)招聘需求申请和批准步骤
A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。
B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。
C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表"(附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。
E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
2)招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。
3)招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
4)招聘步骤
A材料收集渠道：
B内部的调整、推荐
C人才中介机构、猎头公司的推荐
D参加招聘会
E报纸杂志刊登招聘广告
F网络信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。
A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：
a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。
c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。
e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.
E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。
1)人员录用审批权限
A公司正式员工录用由公司总经理审批；
B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；
C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。
2)聘用步骤
A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B档案转移手续
a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。
b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。
C迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
四、内部推荐奖励政策
1、职位空缺与内部招聘
当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。
2、推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。
3、推荐成功和奖励办法
A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。
C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。
4、除外情况
本奖励政策不适用于以下情况：
推荐人为被推荐人的直接或间接主管；
人力资源部的工作人员。
推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）
第四章新员工入司工作流程
目标：
1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
新员工指导人制度
1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。
2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部，执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。
3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。
4、指导人职责：
1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；
2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；
3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；
4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；
5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；
6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。
5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。
一、人力资源部在新员工进入前
1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。
2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。
3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。
4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。
5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。
6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。
二、人力资源部办理入职手续
1、填写《员工履历表》（附录2）。
2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4、与新员工签署《劳动合同》。
5、确认该员工调入人事档案的时间。
6、向新员工介绍管理层。
7、带新员工到部门，介绍给部门经理。
8、更新员工通讯录。
三、由部门办理部分
1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
四、入职培训
1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。
2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
五、满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）
六、转正评估
新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
详见转正考核流程。
人力资源管理制度电子版篇4
一、供电企业人力资源管理总体现状
1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
（1）确立“以人为本”的理念。
人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。
以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。
进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。
人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。
企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。
（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。
现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的&39;可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。
从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。
可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。
人力资源管理制度电子版篇5
第一章总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持"效率优先，兼顾公平;企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用
第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定
第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度
(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章领导干部的回避制度
第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章员工档案管理制度
第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。
第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。
第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章员工的培训
第二十二条工人的培训
(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。
第二十五条管理人员与技术人员的培训
(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章员工的解雇与辞职
第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条员工的基本工资制度
(一)经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
(二)一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条其它工资问题的处理规定
(一)被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
(二)员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条津(补)贴的管理
津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。
第三十四条员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章员工的社会保障
第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。
第十三章附则
第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第三十九条本办法由人力资源部负责解释。
第四十条本办法自发布之日施行。
人力资源管理制度电子版篇6
第一章总则
第一条为加强ABCD（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《ABCD（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。
第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。
第三条本《制度》适用于公司全体员工。
第二章管理权限及职责
第四条董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。
第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。
第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三章机构设置及编制核定
第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。
第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。
第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。
第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。
第四章招聘与录用制度
第十一条招聘及录用原则：
（一）定岗定编原则。
（二）直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。
（三）招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招聘。
（四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书）。
（五）曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。
（六）不符合法律规定条件的人员不能录用。
（七）公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。
第十二条招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。
第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。
第十四条各级员工聘任程序：
（一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；
（二）副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任；
（三）董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。
第十五条试用与转正
（一）新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。
（二）试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。
第五章员工调岗制度
第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。
第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。
第十八条调动原则：
（一）符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。
（二）合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。
（三）员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。
第六章员工培训制度
第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。
第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训；各部门负责岗前、在岗、转岗培训。
第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。
第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿及责任。
第七章劳动合同管理制度
第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同；退休返聘人员须与公司签订劳务协议。
第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。
第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。
第二十六条在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。
第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先通知员工，亦无需支付任何补偿：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（三）严重违反公司规章制度；
（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（六）被依法追究刑事责任的；
（七）法律、法规规定的其他情形。
第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：
（一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的；
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；
（三）签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第二十九条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第八章离职管理制度
第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。
第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》；若不按规定的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公司保留追究其法律责任。
第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。
第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
第三十四条员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超过1年。
第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：
（一）员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。
（二）员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失的。
（三）员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。
（四）员工违反其他约定，导致公司损失的。
（五）员工移交的财物短缺属个人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。
第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。
第三十八条对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤以有效的考勤记录为准。
第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。
第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟进处理。
第十章休假管理制度
第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。
第四十二条正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人事前批准，并到公司人力资源部备案；确因特殊原因无法提前办理请假手续，应事前征得主管领导同意，并于事后补办手续。
第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。
第十一章员工薪酬与考核制度
第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。
第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。
第四十六条薪酬原则
（一）薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。
（二）在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
（三）公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第四十七条分别采取以下四种不同类别制度：
（一）与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制；
（二）与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制；
（三）与劳动定额相关的计件和计时薪制；
（四）与固定劳动范围相关的固定工资制。
第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。
第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。
第五十条下列各款项须直接从工资中扣除：
（一）法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项；
（二）与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用；
（三）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第五十一条员工绩效考核：
（一）绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。
（二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
（三）绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。
（四）绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。
第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核：
（一）公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项；
（二）公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核；
（三）公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。
第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。
第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。
第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。
第十二章员工奖惩制度
第五十六条目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。
第五十七条奖惩原则：
（1）公开、公平、公正原则
（2）有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。
（3）结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。
（4）分明原则：有功必奖，有过必罚。
（5）适当原则：功奖相称，过罚相当。
（6）时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。
第五十八条员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，给予连带责任处分。
第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。
第十三章员工人事档案管理制度
第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完备并及时归档。
第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。
第六十二条查阅档案按下列规定：
（一）查阅人事档案须经公司权限人审批同意；
（二）查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅；
（三）查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定；
（四）严禁涂改、圈划、撤换档案资料。
第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有义务及时（最迟不超1个月）提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。
第十四章附则
第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。
第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。
第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。
第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。
人力资源管理制度电子版篇7
第一节、总则
第一条、为了使员工对本公司简况、工作要求、奖惩办法等规定的了解，在工作中能认真执行，以维护生产经营、工作、生活的正常秩序，保障员工的合法权益，特制订本制度。
第二条、制订本制度的指导思想：以生产经营为中心，坚持把加强思想政治工作与必要的行政手段、经济手段结合起来，培养和造就一支有理想、有道德、有素质、有纪律的员工队伍，充分发挥其积极性和创造性，保证企业和员工奋斗目标的实现。
第三条、本制度适用于本公司全体员工。
第四条、本制度可根据公司各阶段实际情况作修改、调整。
第五条、凡进入本公司人员均应认真学习、自觉遵守。
第二节、员工的权利和义务
第一条、员工必须树立集体主义精神，关心和维护国家和企业的公共利益，忠于职守、快节奏、高质量地完成各项工作任务。
第二条、员工必须遵守本公司制订的各项规章制度，对规章制度有不同意见的，可以在执行制度的前提下，向有关部门直至公司总经理提出。
第三条、员工对公司管理人员的工作有进行批评和建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、检举的权利。
第三节、劳动合同
第一条、公司实行劳动合同制度，凡公司员工均应签订书面劳动合同。
第二条、劳动合同由公司法定代表人或法定委托代表人与员工本人签订，员工应仔细阅读并了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。劳动合同一经签订即产生法律效力。
第三条、员工入职前必须对员工家庭住址、通讯方式、健康情况等进行登记，并出具身份证原件、外来人员务工等证明，并保留员工身份证复印件以备入档;员工有病史或不适于高空作业、重体力活作业、特殊工种作业的，员工必须说明，员工不得谎报或隐瞒个人情况。
第四条、新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优录取，并执行1至3个月的试用期。试用期内发现不符合用工条件的，公司有权即时辞退。
第五条、劳动合同期满，如企业生产经营需要，且经员工本人同意，可以续签劳动合同。
第四节、纪律
第一条、员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准无故旷工、迟到、早退、工作时间不准擅自离岗和做与工作无关的事。
第二条、员工应无条件服从工作分配和调动。
第三条、员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，做到当日工作当日毕。
第四条、员工应自觉遵守安全文明施工的各项规定生产，保持施工环境整洁有序，维护企业良好形象。
第五条、员工应忠诚企业，严禁无中生有、谣言惑众、搬弄是非。
第六条、同事间团结友善、互尊互重，发生矛盾找工地负责人协助解决;严禁相互谩骂、打架斗殴。
第五节、考勤和请假制度
第一条、上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变换，由公司作出决定，并发书面通知执行。
第二条、考勤由各班组长统一负责，员工必需当日和班组长核对好工日，每月做一次总核对，并签字认可。
第三条、员工因病、因事请假，必须先提出书面申请，经所在班组负责人审核批准(急病、急事可事后补办请假手续)后方可离岗。
第四条、员工因工受伤，需要休息，必须由事故发生部门写出书面报告，经公司办公室审核，确定工伤性质和伤残程度，报请公司总经理同意签字后，方可按工伤有关规定处理。
第五条、凡未按以上规定办妥请假手续而不上班者或中途离岗者，一概以旷工论处。
第六节、工资福利
第一条、公司实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准，按所在地政府劳动部门规定执行。
第二条、员工工资由公司管理人员按员工职务、职称、劳动技能、工作态度、贡献大小综合评定。
第三条、公司免费为员工提供宿舍。
第七节、安全质量
第一条、企业安全生产工作由公司总经理全面负责，对出现重大事故的班组，应根据情节和损失程度，严格追究直接责任人和有关领导的责任，并予以必要的经济处罚及相应的处分。
第二条、员工在工作过程中，必须严格执行各项安全操作规程，时刻牢记“安全至上”的原则，坚持预防为主的方针。认真听取公司的安全教育和班前讲话和安全技术交底，爱护并正确使用劳动防护用品和安全灭火设施，严禁违章指挥、违章作业。
第三条、特种工种作业必须经职业部门考核，取得相应合格证书，并经所在班组负责人同意后方可上岗。
第四条、严禁带病作业、酒后作业、超负荷作业。
第五条、牢固树立“百年大计、质量第一”的方针，以国家规范和标准为施工准绳，坚持文明施工，精心施工，并在施工中服从甲方管理人员的质量要求、技术指导和工作安排。不得顶撞、谩骂甲方管理人员，如有争议，可找公司领导协调解决。
第六条、严格把好质检关，前道工序未达到施工标准的，坚决不充许进入下道工序的施工。对发生质量事故的，一定要查明事故原因，并即时制订整改措施。
第八节、卫生守则
第一条、不乱倒饭菜、不乱扔杂物、不随处大小便。
第二条、保持宿舍清洁有序，被子床单叠放整齐。
第九节、奖惩制度
第一条、本公司对全体员工实行有功者奖，有过者罚，奖罚分明制度。奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法。对犯有过失的员工，坚持思想教育和经济处罚相结合的原则。
第二条、对以下员工，给予一次性奖励：
1、维护本公司利益，使公司免遭经济或财产损失的，经公司核实确有其事，予以一次性奖励。
2、提出并实施重大管理革新，经评定，确具有实用价值，能节约资金或提高效率的，予以一次性奖励。
3、完成生产任务或工作任务、提高生产效率或者服务质量方面，做出显著成绩的，予以一次性奖励。
4、对公司管理人员不称职行业进行举报，经公司核实属实，予以一次性奖励。
5、见义勇为，对国家、社会做出贡献的，予以一次性奖励。
6、其它应当给予奖励的;一次性奖励分为记功，授予“先进个人称号”等，在给予上述奖励时，同时发给一次性奖金，奖金最低不少于__元，最高无限额。
第三条、对有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处罚及相应的处分。经济处罚分为罚款，赔偿经济损失。处分分为警告、记过、开除。对于员工的经济处罚及相关处分，必须在弄清事实、证据确凿的基础上，严格按规定程序办理。
第四条、对犯有以下过失行为的员工，分别给予以下罚款和赔偿经济损失的处罚。
1、对犯有以下过失行为的员工，每发现一次罚款__元：
(1)早退或中途逗留在半小时之内的。
(2)不戴安全帽、穿拖鞋、特种工作业不配戴防护用品的。
(3)工作时有非工作性窜岗、脱岗或有嬉闹、闲谈的。
(4)在工地上吸烟的。
(5)在生活区乱倒饭菜、乱扔杂物、随处大小便的。
2、对犯有以下过失行为的员工，每发现一次，罚__元：
(1)当月上班迟到，早退累计已达到三次，第三次及其以上的。
(2)非电工人员，乱拉、乱开用电设备的。
(3)非本设备操作人员，擅自动用该设备的。
(4)非信号工作业人员，擅自动用信号标识指挥作业的。
3、对犯有以下过失行为的员工，处予___—____元的罚款：
(1)随意挪用、损坏设备或安全器材的。
(2)顶撞、谩骂管理人员的。
(3)在禁烟、禁火区未经主管领导同意，擅自明火的。
(4)因工作失职，造成财产受损或失窃___元以下的。
(5)发生质量事故，造成原材料浪费或其他经济损失在___元以下的，
第五条、对以下严重违反劳动纪律的员工，可酌情给予警告、记过、开除的处分，对情节特别严重的，送交公安、司法机关处理。
1、有行凶斗殴、盗窃及其他违法行为的。
2、损害企业形象，给社会、给公司及他人造成不良影响或损害的。
3、擅自挪用本公司资金和财产的。
4、玩忽职守，造成事故，使本公司财产或员工生命蒙受严重损失的。
5、无故旷工，经教育不改的。
6、经常违反公司规章制度，屡教不改的。
7、有意损害公共财物的。
8、触犯国家刑事法律的。
9、无理取闹或不服从工作分配的调动、指挥而影响生产秩序、工作秩序、生活秩序和社会秩序的。
10、工作不负责任，损坏设备工具、浪费原材料、能源，造成严重经济损失的。
11、泄露或出卖商务机密，使本公司经济和声誉蒙受重大损失的。
第十节、附则
第一条、本制度解释权属本劳务公司。
第二条、凡进入本公司人员必须认真阅读以上条款，遵守各项规章制度，贯彻执行各项规定，凡因违反以上条例所造成的一切后果，责任自负，因此造成的重大经济损失，公司保留法律诉讼的权利。
人力资源管理制度电子版篇8
为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据榕委办74号有关文件精神，结合我单位岗位设置方案等及单位实际，制定本实施方案。
一、实施范围与对象
本单位正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适合本实施方案。
二、岗位设置管理的指导思想和基本原则
指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制、转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进财政所建设和各项事业的发展。
基本原则
坚持科学合理，精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、岗位设置与结构比例
岗位总量
根据市、区编办核准财政所岗位总量为5名，其中管理岗位数1名、专业技术岗位数4名。
岗位类别及比例
1、本单位岗位分别管理岗位、专业技术岗位二种类别
2、根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：
专业技术岗位占主体，为岗位总量的80%，管理岗位为岗位总量的20%。
岗位等级及结构比例
1、管理岗位
管理岗位数1个，占单位岗位总量的20%，设置九级1个。
2、专业技术岗位
专业技术岗位数4个，占单位岗位总量党的80%，设置细分如下：
中级岗位为1个，占单位专业技术岗位比例的25%，九级1个，占中级比例的100%。
初级岗位为3个，占单位专业技术岗位比例的75%，其中11级为3个，占初级岗位比例的`100%。
四、岗位职责与任职条件
管理岗位基本条件
1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康，能胜任本职工作。5、具有大学本科学历，持有会计职业资格证书，具备九级职员岗位的基本任职条件。
专业技术岗位基本条件：
1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康能胜任本职业工作。5、具有专科以上学历以及初级以上相关专业技术职务任职资格，持有会计职业资格证书。
五、岗位聘用办法：
按照等有关文件以及__区人事岗位设置管理实施意见规定的程序，形式予以聘用。
岗位聘用基本程序
公布岗位：公布岗位设置实施方案、岗位及具岗位职责、聘用条件；
申请应聘：应聘人员向所在单位提出出面应聘申请并按要求提交相关证明材料；
资格审核：本街道岗位设置工作组对应聘人员的资格条件进行初审；
考察评议：本街道岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞争上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报街道领导班子研究决定；
研究决定：街道领导班子集体讨论决定聘用名单；
结果公示：聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期间内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
签约上岗：单位法定代表与受聘人员签订岗位聘用合同。
六、组织领导
1、街道成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。
2、街道成立岗位设置管理工作组，负责街道各级各类岗位的申报推荐和初审。
七、实施步骤：
五凤街道财政所岗位设置管理工作总体安排在20__年6月前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下几个步骤实施：
1、20__年3月—20__年4月，公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由街道班子讨论通过。
2、20__年4月制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。
3、20__年6月前，完成岗位设置和聘用工作，经街道办事处审核批准后，上报区人事局认定。
4、待上级主管部门审定后，以下个月起兑现岗位等级工资。
人力资源管理制度电子版篇9
一、总则
为了创造一支以公司利益至高无上为准则，建立高素质、高水平的团队，公司制定了以下严格的管理规章制定：
1、准时上下班，不得迟到，不得早退，不得旷工。
2、工作期间不可因私人情绪影响工作。
3、员工应在每天的工作时间开始前和工作结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁。
4、上班时不应无故离岗、串岗，不得闲聊、嬉戏打闹、赌博喝酒、睡觉、做个人私事而影响公司的形象，确保办公环境和车间环境的安静有序。
5、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神，尊重上级，有何正确的建议或想法用书写文字报告交与上级部门，公司将做出合理的回复。
6、服从分配、服从管理、不得损坏公司形象、透漏公司机密。
7、认真耐心听取每一位客户的建议和投诉，损坏公司财物者照价赔偿。
8、员工服务态度：使用标准的专业文明用语，做好积极、主动、热情、微笑及训练有素的语音、语速和语调的服务。
二、服务规范
1、仪表：公司职员工应仪表整洁、大方。为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大
2、微笑服务：在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注释对方，微笑应答，切不可冒犯对方。
3、用语：在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。
4、现场接待：遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间(包括午餐时间)办公室内应保证有人接待。
5、电话接听：接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长，严禁使用公司电话打工作以外电话。
三、业务管理制度
1、业务文件由业务本人拟稿，由经理审核、签发。属于秘密的文件，核稿人应该注“秘密”字样，并确定报送范围。秘密文件按保密规定，由专人印制、报送。
2、已审核、签发的文件由业务员按不同类别编号后归档。
3、外来的文件由接件人负责签收，并于接件当日报送经理;属急件的，由公司其他员工在接件后即时报送。
4、外发的文件经经理审核、签发后再安排发送，传真等文件在审核后可立即发送，并由业务本人按不同类别编号后归档。
5、所有人员应遵守公司的保密规定，不得泄露工作中接触的公司保密事项。
6、严禁擅自为私人打印、复印除业务以外的文本材料，违犯者视情节轻重给予罚款处理。
7、各业务所用的专用表格，由公司制定格式，所有业务按统一格式使用表格。
8、办公用品只能用于办公，不得移作他用或私用。
9、所有员工要勤俭节约，杜绝浪费，努力降低消耗和办公费用。
10、每周一中午开例会，11点开始;例会主要是对上周工作内容的总结、下周工作的计划;工作相关内容的培训。
11、每周五上交本周工作总结及下周工作计划表。
12、每个季度进行季度考评(方式待定)。注：业务文件统一一式两份、正本文件应交经理保管。
四、考勤制度
1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经经理同意。
2、周一至周五为工作日，周六周日为休息日。
3、严格请、销假制度。员工因私事请假须写请假条报经理批准，并扣除请假期间基本工资。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。事情紧急的需电话联系经理批准，事毕回公司补写请假条。
4、上班时间开始后10分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。
5、工作时间禁止打牌、下棋、上网聊天、玩游戏等做与工作无关的事情。
风险提示：
实践中，发生离职员工侵犯公司商业秘密时，争议焦点往往不是员工有没有义务保守公司的商业秘密，而是该秘密是不是构成受法律保护的“商业秘密”，以及单位如何提供证据证明离职员工实施了侵权行为及侵权造成的损失。由于商业秘密侵权证据很难收集，或调查取证的成本非常高，往往导致单位对侵权行为束手无策。
企业在制定规章的时候可以约定通过保密协议，据此证明商业秘密的存在、证明企业对商业秘密采取了保护措施，一旦发生侵犯商业秘密的行为，便于举证，有利于企业借助法律手段保护自己的商业秘密，维护合法的权益。
五、保密制度
1、全体员工都有保守公司秘密的义务。在对外交往和合作中，须注意岗位职责不泄露公司秘密，更不准出卖公司秘密。
2、公司秘密是关系公司发展和利益，在一定时间内只限一定范围的员工知悉的事项。公司秘密包括下列秘密事项：
A、公司经营发展决策中的秘密事项。
B、人事决策中的秘密事项。
C、专有技术。
D、客户信息、合作渠道和重要的合同、单据。
E、公司非向公众公开的财务情况、银行账户账号。
F、产品的具体材料成分，特殊制作工艺，产品的生产成本。
G、经理确定应当保守的公司其他秘密事项。
3、属于公司秘密的文件、资料，应标明“保密”字样，非经批准，不准复印、摘抄秘密文件、资料。
4、公司秘密应根据需要，限于一定范围的员工接触。接触公司秘密的员工，未经批准不准向他人泄露。非接触公司秘密的员工，不准打听公司秘密。
5、记载有公司秘密事项的工作笔记，持有人必须妥善保管，原则上不准带出公司。如外出需携带须经理同意，并妥善保管。
6、对保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表扬、奖励。违反本规定故意或过失泄露公司秘密的，视情节及危害后果予以处罚，直至予以除名，公司保留追究刑事责任的权力。
六、差旅费管理制度
1、短暂性公务外出(一天以内)向直属部门主管请批并在登记表上登记外出事由及去向。
2、一天以上公务外出应事先填写《外出申请单》经直属主管批准，由总经理签批后，交行综合办公室备案。
3、若未能准时返回须及时以电话向直属领导报告，征得同意，并由主管代办外出延长申请手续。
4、公务出差每天必须以电话或电子信箱形式向主管领导汇报工作情况及工作进展。
5、外地出差须办理有关出差手续。
6、本制度适用于本公司因公出差支领旅费的员工。
7、出差旅费分交通费、宿费及特别费三项。
8、出差人凭核准的预支金额，填写借款单，向财务部预支差旅费。
9、出差人返回后3日内应填写公司员工岗位职责费报销单，注明实际出差日期、起始地点、工作内容、报支项目、金额等，由经理审核批准，由财务部在报销时冲销预支数。
10、差旅费标准：宿费上限150元/日，伙食补助30元/天。交通费以经理核准的交通方式依票据实报实销。出差地交通工具原则上以公交车为主，特殊情况可乘坐出租车，但回公司后需向经理讲明。
11、公司员工出差期间，确因工作需要宴请时，需经经理核准，依票据实报实销，同时取消当日伙食补助。
12、市内外出工作无宿费补助，伙食补助为午餐补助，标准为15元，交通费依票据报销。
13、公司员工出差期间，因游览或非工作需要的参观而开支的一切费用，由个人自理。
七、薪金制度
1、基本工资按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月30日，支付本月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行账户形式领取。
2、奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
八、福利制度
1、假期：公司全体员工享受国家法定假日。
2、婚假：凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，根据国家规定，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。
3、产假：凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，根据国家规定，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)。
4、男员工护理假7天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。
5、慰唁假公司员工直系亲属不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。
6、有薪病假，病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。医疗期限的确定按国家相关规定执行。
7、保险：公司为正式员工办理社会保险(按国家标准)。
九、附则
本规章制度自下发之日起生效。
风险提示：
企业规章制度也可以成为企业用工管理的证据，是公司内部的“法律”，但是并非制定的任何规章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。
劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，所以企业制定和完善相关规章制度的时候，应该注意收集和保留履行民主程序和公示程序的证据，以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。
人力资源管理制度电子版篇10
为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。
一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。
二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。
三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。
四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。
五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。
六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。
七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。
八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。
九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。
十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。
人力资源管理制度电子版篇11
第一章总则
第一条为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置，减少人才外流，保护人才和用人单位的合法权益，调动各类人才的积极性和创造性，促进公司的健康稳定发展，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作，通过内部人才市场的合理流动，做到人尽其才，才尽其用。
第三条本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。
第二章管理机构和职能
第四条人力资源部行使人力资源管理职能，在试运行的基础上，逐步向内部人才市场过渡，承担起管理和经营两种职能。
第五条各部门及各单位领导有责任配合人力资源部，各单位对口设置相应的职能部门或岗位，接受人力资源部的业务管理。
第六条为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设，培育和用好各类人才，为人员的流动和管理创造条件，人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。
第三章人才的引进和录用
第七条大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源，也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口，品学兼优，身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划)，人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划，结合人力资源存量现状，编制招收计划，报分管领导审批，经董事会研究批准后，由人力资源部负责具体实施。
第八条新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检，体检合格后，参加公司组织的岗前培训，培训完毕，公司统一安排工作单位，新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。
第九条各单位原则上不允许使用外聘人员，如确系企业急需的各类专业人才，须报人力资源部，经公司同意后方可从社会引进，由公司统一签订聘用合同。
第十条新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期，试用期一般为三个月，试用期满后，经考核合格办理录用手续。
第十一条人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理，各用人单位不得私招乱用，未经集团公司批准而私招乱用每发现一例，对用人单位罚款5000~10000元。
第四章人才内部市场
第十二条坚持用市场手段配置人力资源的改革方向，强化并实行人力资源的集中统一管理，支持人才在企业内部合理有序流动。
第十三条内部人才市场的运行规则
1、先内后外、内外置换原则
在同等条件下，公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力，但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时，可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐，通过内外市场转换，最大限度地发挥员工的潜能，使公司发展过程中的人才需求得到满足。
2、公平公正原则
在内部招聘过程中，必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正，建立客观公正的评价标准，增加透明度。
3、优胜劣汰原则
在内部员工岗位置换过程中，坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅，在择业面前人人平等，以“才”择人，促进优秀人才脱颖而出。
4、组织审批原则
各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意，方可提出置换岗位申请，否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。
第十四条通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律，实现员工与公司的共同增值，将无效流动带来的损耗降至最低。
公司内部招聘的岗位应分成如下两类:
1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:
此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿，结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。
2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时，优先从公司富余人员中择优选择。
此类人员流动，可由员工本人根据内部招聘所提要求，提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。
第十五条下列人员可以参与内部人才市场:
1、因工作需要补充人员时，由本人提出申请，现工作部门及单位推荐，经考核符合用人部门及单位岗位条件者;
2、因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;
3、在现工作岗位上认真负责，劳动态度好，但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。
第十六条下列人员不得参与内部人才市场:
1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;
2、因工作需要，暂不能离岗的人员;
3、在现工作岗位上工作不认真负责，工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。
第十七条公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一)，详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩，并提出希望从事的岗位及部门，经原部门及单位批准后，将此表交人力资源部备案。
第十八条制订需求计划
1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求，制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后，由人力资源部审查备案。
2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三)，如有人才急需可随时报送，经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》，在公司月度生产例会上分发。
3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息，通过公司内部人才市场促进人才合理流动。
第十九条人力资源部根据各用人单位需求情况，在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下，采用推荐、招聘、竞聘等多种方式，为供求双方提供双向选择的机会。
第二十条人才的公司内部流动，须按公司规定履行调动审批手续，用人单位不得自行调动，违者每发现一例，对接收单位罚款2000~3000元。
第二十一条人才在内部调动之前均须办理好工作移交，与原单位结清一切相关手续，移交时间:本市内3~5天，外地5~10天，特殊情况需要延长时，报请主管领导同意后方可延长。不移交或移交不清者不能进入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理，重新补办手续。发生的费用由个人承担。
第五章员工人事考核
第二十二条人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价，来促进人力资源管理工作的公正和高效，提高员工工作热情和工作效率，以使企业具有较强的竞争力。
第二十三条人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:
1、教育培训，员工自我开发;
2、合理配置人员;
3、晋升、提薪;
4、奖励。
第二十四条对员工的人事考核每年进行一次，填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级，其直接主管对其考核结果负责，考核结果报人力资源部留存备案。
第二十五条为保证人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守以下原则:
1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;
2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等个人偏见，排除对上、对下的各种顾虑，对被考核者做出公正的评价;
3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;
4、考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第二十六条对连续两次考核结果为优秀者，由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。
第二十七条对连续两次考核结果为中或者差者，可根据所在单位意见，安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。
第六章对待岗人员的管理
第二十八条公司对待岗人员要加强培训，积极开辟就业渠道，加速人才流动，帮助不在岗人员寻找就业岗位，建立和完善待岗机制和退出机制。
第二十九条员工待岗的，所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部，并详细说明员工待岗理由。
第三十条人力资源部对相关报告情况进行核实后，由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。
第三十一条用人单位接到通知书后，即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额，交回公司资金中心。
第三十二条待岗三个月以内的员工，待岗工资由公司支付，公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。
第三十三条待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训，由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则，安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的，企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。
1、协议每次签订一年，协议到期前一个月，双方可共同协商是否续签;
2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位，又不和公司签订保留协议的，解除劳动合同，由公司支付经济补偿金。
3、协议期内，用人单位安排待岗人员工作时，待岗人员应在接到书面通知5日内，回单位报到，协商上岗事宜，超过5日不报到者，按自动离职处理。
4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算，最长为二年。待岗期满不能重新上岗者，公司按照有关规定解除劳动关系。
第三十四条对因特殊原因，需要公司给予托管人事关系者，须经公司主管领导批准，由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六)，托管期间不签订劳动合同，不享受企业的任何待遇，并且须交纳管理费。
第三十五条各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。
第七章附则
第三十六条本管理办法自发布之日起执行，未涉及内容按国家和公司有关规定执行。
人力资源管理制度电子版篇12
1、目的
明确人事部关于人力资源的安全管理，以规范我公司之人事管理制度.
2、范围
适用于人事部。
3、职责
3.1人事部主管负责人事安全程序的建立、培训及人事考核的策划和实施。3.2人事文员负责对新员工的招聘、背景调查，培训实施及员工档案的管理。3.3安全主任负责公司人事安全的管理和监督。
4、程序
4.1制定人力资源安全稽查程序，满足美国海关c-t防恐指导要求，本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施，相关部门密切配合。
4.2招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试，核实身份证及其它有效证件，符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事档案》。
4.2.1真假身份证的鉴别如下:
a、手感:真身份证证身富韧性和弹性，假的证身较硬，不具弹性，易折断。
b、视觉:
a、真身份证网格直接印在证身上;假的印在过胶片上。
b、真身份证'局'字外形上下整齐;假的则如正常字体。
c、真身份证公安机关印章字体偏长，笔划采用隶书形式;假的印章字体属铅体字。
d、真身份证防伪标志'长城图案'与'中国'字样鲜明，并会反光;假的图案与字样暗淡、不明显。
4.2.2借用身份证识别:
a、观察头像，如:耳、眼、鼻、口、眉等。
b、询问:生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。
c、对比:将其身份证与其它证件(毕业证、婚育证等)。
d、跟踪:借用的身份证一般不能长期持有，可在日后进行检查。
4.3要求应聘者在《人事档案》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址和联络电话。4.4对所有人员进行背景调查并保留记录，对员工的学习经历和工作经历采用电话核实，对高校毕业证书可以上网核实，对员工是否有犯罪经历和吸毒历史，人事部要通过公安部门协助查核，核实合格后方可上岗，背景调查每年必须进行一次。
4.5培训由人事部组织安排对新招人员进行培训，让员工了解公司的品质系统及政策，厂规、厂纪安全生产等，作好记录，存档于人事部。
4.6由人事部组织安排对新招人员进行培训，安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括:防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、识别可疑人员和可疑物品，举报内部阴谋及自身安全、危险意识，突发事件处理等防恐常识，并保存培训记录。
4.7深入员工群体调查了解，着重调查了解员工中有否可疑现象，有否拉帮结派等。4.8鼓励或奖励员工进行防恐安全举报，及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象，对举报人进行保密、保护举报人。
4.9录用后的员工由人事部发放厂牌，员工进入厂区必须佩戴厂牌，厂牌如果遗失必须立即申请补办，原厂牌编号作废，并由人事部通知保安，防止非法进入。
5、记录
5.1《人事档案》
5.2《厂牌遗失处理记录》