工作制度考核

制度是指社会中规范个体行为的各种规则和模式，这些规则和模式塑造了社会结构，确保了社会的正常运行。工作制度考核应该写成什么样的？快来看看工作制度考核，本文为你提供工作制度考核写作技巧和示例！

工作制度考核篇1

一、建立教职工考核制度，对教职工从思想品德、职业道德、业务能力、和素质等方面进行全面考核，将考核结果记录作为评定职称、实施奖惩和工资评定的依据。

二、教职工必须自觉遵守幼儿园的考核评估，通过考核不断提高自身素质和业务能力，促进工作质量的提高。

奖励

1、凡改进工作效果很好、成绩显著者可获得专项奖（如保健工作成绩突出、教改中有突出成绩、创编教材或制作教具成绩显著、创设与教育相适应的环境成绩突出等）；

2、凡在城镇以上发表的优秀论文（或经验总结）可获得个人奖。

3、能为幼儿园争得荣誉，如在“六一”活动中做出成绩重奖。

惩罚：

1、不服从工作需要，不服从组织分配，体罚、变相体罚或虐待幼儿，工作失职，出了责任事故或差错（如幼儿走失、骨折、消毒不严格等），根据具体情况，扣除当月奖金；

2、工作擅离职守，干私活或无故旷工一天以上扣除当月奖金；

3、闹无原则纠纷、讲粗言烂语、造谣中伤、破坏团结等除进行批评教育外，视情节轻重给予经济制裁；

4、凡违反职业道德规范和本园师德要求，因自己的言行影响集体荣誉者，视情节轻重给予惩罚。直至解聘。

工作制度考核篇2

为了建设一支师德高尚、业务精湛的教师队伍，全面提高教育教学质量，规范教师行为，根据上级关于加强师德师风建设的要求，并结合我园实际，特制订师德师风监督管理考核制度。

一、师德师风建设目标责任制度

幼儿园把师德师风建设责任落实到每一位教师,具体的各项事务均由专人负责，力求做到责任明确，无死角、无漏洞、无空白。

二、师德师风互助制度

幼儿园挑选师德好，业务强，思想道德修养高的教师帮助个别易犯错误、脾气暴躁、性格内向、易冲动自控能力差和刚参加工作的年轻教师，主要从安全、师德等方面对其进行思想教育，主要是了解他们的工作情况和思想动向，及时纠正出现的问题或不良思想趋向。重大问题必须及时报告园长，并作及时处理。

三、师德师风学习制度

幼儿园利用幼儿园的各种会议，对教师进行师德教育，并组织学习有关教育法律法规知识，让每一位教职工明白:作为一位人民教师应该努力做好什么，不能做什么，而且每位教师都要有学习笔记。

四、师德师风督促制度

(一)幼儿园和教师签订《师德师风承诺书》。责任书内容细化分解，层层签订，靠实责任、严格考核，推动工作落实。

(二)落实问卷调查制度。发放家长、教师问卷，接受家长和社会对教师职业道德情况的监督，并设有公开监督电话。

(三)定期听取社会人士对幼儿园师德建设的评议。幼儿园定期举办家长会，亲子活动等，多方听取社会各界的意见和建议。根据收集的意见和建议，制订整改措施，并限期整改到位。

(四)幼儿园园长、教职工凡发现有教师违纪、违法犯罪现象不论是否属于自己的直接工作范围，都必须向幼儿园有关人员反映，凡视而不见，推诿纵容、任其发展的，幼儿园将按照情节和后果加以责任追究。

五、师德师风考评制度

幼儿园坚持做好每日巡查。坚持把教职工师德考核的结果纳入教师教学年段岗位考核和教师的年度考核内容，与教师岗位聘任、提干评优等切身利益挂钩。

六、师德师风评议制度

幼儿园在每学期期末放假前或下半年开学前，集中对全园教职工师德师风进行评议，通过教师自我总结剖析和日常工作情况记录，查找学校师德师风管理和教师遵守师德师风规范等方面的不足，制定整改措施，督促落实，提高教师的师德师风水平。

七、师德师风奖惩制度

(一)幼儿园每年评选表彰一次师德先进个人。报告师德师风建设中优秀教师的典型事迹，并给予物质奖励。

(二)落实“一票否决”制。对违反教师职业道德的人员，首先进行告诚，要求限期整改，告诚期满仍不改正的，年度考核直接定为不称职，情节严重的，报上级处理。

八、预防和杜绝教师犯罪制度

(一)加强领导，落实责任。预防和杜绝教师犯罪。幼儿园将杜绝教师犯罪纳入师德师风建设的重要内容，把杜绝教师犯罪的责任分解给每一个年段或每一位教职工，形成有效的防范机制。

(二)认真开展预防和杜绝教师犯罪的教育活动，幼儿园必须严格执行《师德师风监督管理考核制度》，认真组织教职工学习法律法规、职业道德规范和准则等相关内容。

工作制度考核篇3

一、总则：为规范康复医院新入编制外员工试用考核管理，特制定本管理办法。

二、适用范围本管理办法适用于卫校(康复医院)所有试用期员工。

三、试用期考核管理

1、新员工被录用后，试用期一般为1—3个月(最长不超过六个月)。

2、根据情况，新员工在入职试用内参加入职培训，培训考核成绩作为转正条件之一，考核成绩满70分以上者与之签订派遣合同。

3、试用期内，有下列情形之一的，终止试用，不录用：

3.1无故旷工1天及以上的;

3.2每月事假累计超过3天的;

3.3每月病假累计超过5天的;

3.4试用期结束考核成绩为“差”的;

3.5单项考核成绩不足50%的;

3.6明显不能胜任工作的.;

3.7违反规章制度规定的。

4、试用期内，有下列情形之一的，可以延长试用期一个月：

4.1试用期满，考核成绩为“一般”的;

4.2医院制度规定的其他情形。

5、试用期满，考核成绩为“良好”及以上的，按期转正。试用期内有重大立功表现或在集体组织的技能竞赛中取得前三名的，经单位批准，可以申请提前签订派遣合同，但试用期不得少于一个月。

6、试用期工资为1200元/月。(不低于当地最低工资标准)

7、试用期考核

7.1新入职员工考核由其医院办公室负责，卫校、门诊部新入职员由校办公室负责。

7.2考核内容及标准：见《试用员工转正评价表》

7.3考核成绩在90(含)～100分的为“优秀”，80(含)～90分的为“良好”，70(含)～80分的为“一般”，70分以下的为“差”。

四、转正、延长和试用终止

1、员工于试用期结束前填写《试用员工转正自我评价表》，提交办公室，合格者在试用期满医院与其签定派遣合同。

2、根据第三条第4款延期转正的，由办公室下发书面延期转正通知单。延长试用期内仍不符合要求的，下发终止试用通知单，终止试用，不录用。

3、根据每三条第3款终止试用的，由人事部门下发终止试用通知单，解除劳动合同。

五、本办法解释权归康复医院办公室。

工作制度考核篇4

第一章：总则

第一条：本办法适用于公司所有新入职员工。

第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

第三条：考核原则：

1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。

2、考核内容可以依据<内部员工考核办法>的考核内容，但标准可以放宽。

3、考核标准尽可能量化。

第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。

第五条：考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分40分，被考核员工所在部门给分满分40分，综合评价满分20分(由人事部、总经理评议)。

第二章：考核内容及标准

第六条：由人事部直接考核的内容及标准。

1、公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分15分。

2、EQ测定，满分5分。

3、职业定位及潜力测评，满分20分。

4、职业素质测评，满分10分。

第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准

1、基本实际工作能力，5分。

2、部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，10分。

3、进入工作状况的时间(快慢)程度，10分。

4、与同事工作的配合情况，10分。

5、工作积极性，5分。

第八条：综合测评内容及标准

1、个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。

2、人事部、试用部门(或总经理)的综合印象，5分。

3、工作业绩能否达到基本标准，5分。

4、其他有关同事的意见。

第三章：考核流程及处理

第九条：新员工入职后由人事部进行培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。

第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式(有事实有依据并本人确认)转入人事部记录在案。

第十一条：考核期结束前5天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。

第十二条：考核期结束当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。

第十三条：

1、考核成绩达到80分者，即时转为正式员工。

2、成绩达70分不足80分者，延长试用期一个月。

3、成绩达60分不足70分者，延长试用期二个月。

4、成绩达50分不足60分者，延长试用期三个月。

5、成绩在50分以下者，结束试用期，解除关系(辞退)。

6、考核成绩达90分以上者，补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成绩达95分以上者，补发二个月差额。

7、试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足80分者，给予辞退。

第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。

第十五条、本制度解释权归人事部所有。

第十六条、本制度生效日期为__年x月x日。

工作制度考核篇5

第一条为了规范行政执法行为，促进和保障行政执法机关依法行政，就爱文秘，全国公务员公同的天地维护公民、法人和其他组织的合法权益，根据省、市、区政府关于实行行政执法责任制度体系的有关要求，结合本乡实际，制定本制度。

第二条行政执法评议考核与公务员的年度考核、部门业务考核同步进行。

第三条乡政府成立行政执法监督检查考核评议领导小组。由乡政府法治建设工作办公室负责行政执法监督检查及评议考核的日常事务。

第四条考核内容包括：行政执法责任制建立、学习宣传法律法规、执法人员培训考核、各项制度的建立、执法队伍建立、执行法律情况、错案责任追究情况等方面。

第五条评议考核对象为政府各组成部门及其全体行政执法人员。

第六条评议考核实行分级负责制

1、对乡政府各行政执法部门的考评由各部门自评，分管领导签署意见，报考评小组评定，考评以各部门执法职责为依据。

2、对行政执法人员的考评，先由个人自评、各部门初评，最后由考评小组评定，考评以“执法人员定期考核评议表”为依据。

第七条对行政执法人员的考评采用百分制，按考核内容、考核标准、责任书进行量化考核。考评结果为优秀、称职、不称职三种，90分以上者为优秀；60分至90分者为称职，60分以下者为不称职。

第八条奖惩

1、考评结果作为评选年度先进集体和先进个人的内容之一，得分低于90分的，不得参加先进集体和先进个人的评选。

2、考评结果与公务员考核挂钩。

3、考评结果作为干部政绩考核、职务晋升、工资晋级的重要依据。

4、在评议考核过程中有故意或者重大过失行为或者徇私舞弊、枉法裁决、玩忽职守等违法违纪行为的，按有关规定给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

工作制度考核篇6

1、目的

为规范公司员工的转正程序，做到既有章可循又保证转正考核流程的良好实施，特制订此管理规定。

2、适用范围

公司全体员工

3、职责

3.1人事处负责公司人员的转正手续的办理、审核并通知财务对转正人员做出薪资待遇标准的调整。

3.2相关部门负责新入职人员试用期间对其进行在岗培训及转正人员的初步审核。

4、管理内容及要求

4.1员工转正主要分为：新入职转正、提前转正、延迟转正。

4.2新入职员工试用期规定：

4.2.1经理及以上级别人员的试用期原则上为1个月，如需提前转正的须报总经理批准方可。

4.2.2车间主任(含)及以上级别的试用期原则上为1—3个月，如需提前转正的须报总经理批准方可。

4.2.3班长及技能人员的试用期为1—3个月。

4.2.4员工试用期为3—6个月。

4.3转正要求及考察重点：

4.3.1工作纪律：遵纪守法，严格遵守公司劳动纪律和各项规章制度，服从领导安排，试用期内未受任何处分;

4.3.2工作绩效：按时、保质完成当月的工作计划及领导交办的各项任务;

4.3.3专业能力：依据本身的专业知识，针对工作中存在的各种问题提出自己的专业建议并予以实施;

4.3.4对公司认知度：工作态度认真，团结同事，与同事关系融洽，对公司的企业文化高度认同;

4.3.5发展潜力：对工作中的失误能自我反省，并主动向其他同事学习以弥补自己的不足。

4.4转正程序：

4.4.1符合转正条件的员工需提前一周到人事处领取《员工转正申请表》并认真填写，报于部门负责人审核，部门负责人全面了解试用期内员工工作情况及需求，如实评价员工的个人鉴定，指出员工的缺点与不足，并提出改善建议并签署是否同意转正的意见。

4.4.2转正材料签批后转人事处，由人事处审核并提交符合规定的转正人员信息给财务部以调整员工薪资用。

4.5提前转正及延迟转正的相关规定：

4.5.1员工提前转正的相关规定：

4.5.2在试用期间因突出贡献而记小功(含)以上人员;

4.5.3试用期间表现异常突出，能迅速融入工作，对工作中存在的问题提出切实可行的建设性建议并实施;

4.5.4其他经领导推荐或认定的情形。

4.6员工延迟转正的相关规定：

4.6.1延长转正、定级时间，试用期最长不可超过六个月;

4.6.2新招人员在试用期间，请假在一周以上者，应推迟一月转正;

4.6.3试用期满，经考核达不到转正、定级条件的，可适当延长试用时间，延长期满仍达不到标准者，予以辞退;

4.6.4新招人员若符合岗位要求标准，但在工作过程中客观原因或工作失误造成损失的，根据情节轻重，延迟1—3个月转正或辞退。

5、其他

5.1试用期间，严格遵守公司章程及各种规章制度的，方可转正;

5.2试用期间，员工病事假一周以上及迟到早退达5次以上者，不予转正;

5.3新入职员工须完成岗前培训之后才能转正。

6、附则

本制度自公布之日起执行

工作制度考核篇7

1护理人员绩效考评的定义

护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果;取得这些成果的组织成本投入是多少;以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。

2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用

2.1人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。

2.2诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。

2.3激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。

2.4教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。

3绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。

一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的`过程。

3.1以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容：(1)工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。(2)明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。

3.2考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。

3.3反馈绩效一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。

4护理人员绩效评价的方法

护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性;效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作;评价方法简单有效，易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。

4.1排序法又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

4.2考核清单法

4.1.1简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;(2)工作可靠，总能按时完成所布置的任务;(3)与同事合作协调、相处融洽。

4.1.2加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计(见表1)。

4.3要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。

4.4叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。

4.5目标治理法“目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和促进者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序：护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长给予护士一定的自由，并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。

工作制度考核篇8

为了改变教师的思想作风、工作作风，树立良好的队伍形象，进一步加强我们的师资队伍建设，推动教育的创新、改革和发展，全面提高教育质量和教学水平。特制定本方案：

我们一方面教育教师树立良好师德师风，另一方面要教育学生尊敬老师、热爱老师。对于发现的问题，要以批评教育为主。个别情节严重影响恶劣的要进行处理，该检查的检查，该处分的处分，有利于树立良好的师德师风。要注重抓好三个环节，一是健全发现问题的机制；二是健全处理问题的机制；三是健全责任追究的机制。要加强规章制度建设，依靠制度约束，加强监督管理。要依据以上三个方面查找问题和处理问题。

具体安排为：

一、考核时间：

每学年末进行一次考评。

二、校考核组组成：

校领导及教师代表。

三、考核工作对象：

全体教师

四、考核方法：

1、考核结果量化打分，根据分数的高低评出一、二等次。

2、考核人员按考核内容给考评对象打出相应分数。

3、考核中出现下列情况之一者只能评为三等。

（1）体罚或变相体罚、歧视侮辱学生，情节严重、影响极坏者；

（2）向学生或家长索要物品、利用教师职务之便以教谋私，影响极坏者；

（3）进行有偿家教；

（4）参与赌博、酗酒、迷信等有损教师形象的活动，影响极坏者；

（5）因工作失职而造成责任事故，后果严重者；

（6）校级以上通报批评者；

五、考核内容：

1、政治态度：

（1）、拥护党的路线、方针、政策；

（2）、遵守国家法令法规，遵守社会公德；

（3）、不参与邪教等非法组织及迷信教会；

（4）、认真参与政治学习和集会并做好笔记；

（5）、不在学生中散播落后消极思想和言论；

（6）、不进入不健康的娱乐场所；

2、职业道德：

（1）、执行教育法规，不体罚或变相体罚、歧视侮辱学生；

（2）、不乱收费，不向学生或家长索要物品，不利用教师职务之便委托学生家长办私事；

（3）、不进行有偿家教；

（4）、注意教师形象，仪表端庄，衣着打扮得体，举止文明，为人师表；

（5）、不在课堂内吸烟或使用通讯工具；

（6）、不参与赌博、酗酒、迷信等有损教师形象的活动；

（7）、无因工作失职而造成责任事故；

（8）、主动为学校做些本职工作以外的工作，不计报酬；

3、劳动纪律：

（1）、无迟到、早退，按时进课堂，不拖课不擅自离岗；

（2）、无旷工、旷课现象；

（3）、工作时间不做与工作无关的事；

（4）、服从学校安排，做好本职工作；

（5）、积极参加集体备课和教研活动；

4、德育工作：

（1）、热爱教育，情系学生，敬业奉献，恭德慎行；

（2）、对学生要求严格，认真负责；

（3）、关心爱护学生，有较强的服务意识；

（4）、经常与学生交流沟通，热心为学生排忧解难；

（5）、能及时制止校园内外学生的不文明行为；

六、考核程序：

1、学生考评。

2、教师互评。

3、校考核组考评

七、考核结果：

考核结果作为教师评优、晋升的依据之一，纳入教师年度考核，并在一等对象中评定学年度师德标兵，给予物质和精神奖励。

本办法由教代会审议通过之日起实施。